伊藤修司「ナラテイヴ・アプローチによる対話がチームの活動に与える影響」
【要旨】
近年の働き方改革の推進やテレワークの普及により、私たちの働き方は変化している。多様な人材による多様な働き方に対応するためには、お互いの立場や意見、価値観の違いを理解して認め合う必要があり、そのための鍵となるのが対話である。一方、効率優先の企業活動の現状において、時間的な制約から対話の実践はますます困難になっている。実際のビジネスの現場では、時間不足を理由に対話の優先度を下げたり、対話を目的化して肝心の問題を先送りしたりするケースが増えているという指摘がある。
本研究の目的は、企業活動の中でチームが「共に物事を進めていく」ために必要な対話の在り方を探求することである。対話がもつ魅力や効果を明確に捉えるために、「ナラティヴ」及び「ナラティヴ・アプローチ」の概念に着目し、現段階では企業のチーム活動に対して、可能性を示すことにとどまっているナラティヴ・アプローチによる対話を、チームの活動に適用して、その効果と課題を明らかにする。
本研究では、リサーチクエスチョンを「ナラティヴ・アプローチによる対話は、チームの活動にどのような影響と効果をもたらすのか」として、2つの研究を実施して検証した。研究１では、ナラティヴ・アプローチの一つである2on2をグループワークの形でチーム活動に実際に適用し、2on2を適用するチーム（実験群）と適用しないチーム（統制群）に分けて、それぞれのアウトプットとメンバーの状況を簡易アンケートとグループインタビューにより抽出し分析した。また、研究で明らかになった発見事実を基にして、ナラティヴ・アプローチの適用がチーム活動に与える影響についての仮説を導出した。
研究２では、研究１で導出した仮説について、場面想定法による質問紙調査をインターネットにて実施した。回答者には、ナラティヴ・アプローチ適用ありとなしのいずれかの場面を想定したシナリオを表示し、相手の状況理解度、自分の状況理解度を問う設問に回答を求め、回答結果をt検定等で分析した。
研究の結果、研究１では、2on2の適用有無により、アウトプットの質には大きな差はなかったが、簡易アンケートとグループインタビューでは、各メンバーの自己評価に違いが見られた。具体的には、2on2を適用したチームは、2on2による対話が相手の発言を理解することとメンバー全員が均等に発言の機会を得ることの両面で効果を発揮し、チームのパフォーマンスに良い影響をもたらした可能性が高いことを示した。また、2on2の対話の中で傾聴することは、メンバー同士がお互いを理解し、信頼することだけでなく、自分の頭の中を整理することや多様なアイデアが浮かぶことを助ける効果があることを示した。
続く研究２では、研究１で抽出した3つの仮説をインターネットによる質問紙調査で検証した。分析の結果、仮説1「傾聴することで、相互理解と相互信頼が深まる」と仮説2「傾聴することで、自身の頭の中を整理できる」は、傾聴による効果が有意であることを確認したが、仮説3「傾聴することで、多種多様な考えが浮かぶ」は、傾聴による効果は認められなかった。
本研究の理論的な貢献は、ナラティヴ・アプローチを組織行動のチーム研究に適用し、2on2の特徴の一つである傾聴について新たな意味や発見をしたことである。傾聴には、じっくりと話を聴く効果だけではなく、相互理解や相互信頼、聞き手の頭の中を整理する等の効果がある可能性を示すことが出来た。
本研究の限界と課題は、3つある。1つ目は再現性の問題である。今回は、場面想定法を用いて傾聴の場面を再現することを意図したが、実際の職場における傾聴に近付けることができたのかを評価することは困難である。実際に傾聴している場面をイメージして回答できるように、音声や画像を使った工夫が望まれる。
2つ目は、傾聴に至るメカニズムの究明である。傾聴は言われて簡単にできるものではないことをグループインタビューで確認したが、どのような状況で傾聴が起こり易く効果を発揮するのか、回答者が職場で置かれている状況と組み合わせての更なる検証が望まれる。
最後に3つ目は、傾聴が発信する側に与える影響の検証である。研究１のインタビューで、「相手が100%聞いてくれるから安心して発信できる」という趣旨の発言があったように、発信する側と受け手の双方への影響と効果に着目した検証が望まれる。
得松奈月「助産師の役割移行と職業的アイデンティティの形成プロセス」
【要旨】
本研究の目的は、助産師の職業的アイデンティティが役割移行による仕事の経験の変化によって再構築されるプロセスとその影響要因を明らかにすることである。
近年我が国では、助産師を取り巻く環境や状況が大きく変化している。出産数が減り高齢者が増加する中で、医療資源を有効に活用すべく、産科の混合病棟化が加速している。出産の高齢化などでハイリスク化が進む状況においては、助産師としての専門性を発揮しづらい状況も生じている。こうした医療に対するニーズの多様化・複雑化、価値観の変化、体制・システムの転換などによって、助産師に求められる役割も変化している。役割の変化は、新しい経験や関係性などをもたらす一方、これまでに培ってきた知識や経験が十分に活かせなくなり、専門領域に専念できないことで仕事に対する不全感や不満につながる可能性も孕んでいる。役割移行は心理的なプロセスであり、仕事上の役割が変化することは、経験だけでなく、職業的アイデンティティの形成にも影響を与える転機となる。専門職である助産師にとって、職業的アイデンティティを確立することは、高い専門性を発揮する上で必須であり、役割移行が職業的アイデンティティの形成に与える影響について明らかにすることは助産師のキャリア発達について理解する上で重要であると考えた。
本研究では、役割移行前後の助産師の職業的アイデンティティ形成プロセス、役割移行を通じて変化する職業的アイデンティティの特徴、これらに影響を与えた要因を、複線径路・等至性モデル（Trajectory Equifinality Model：TEM）を用いた質的記述的研究によって明らかにした。9名の中堅助産師を対象に、役割移行前後の仕事の経験や気持ちなどを半構造化面接によって聞き取り、そこから得られたデータを分析してTEM図にまとめた。
就業前から役割移行前後の助産師の職業的アイデンティティの形成プロセスは、キャリアのスタートから、リアリティ・ショックへの対応、裁量の拡大、専門的自律能力の獲得に関連する分岐点を経て、職業的アイデンティティの形成が進む。その後、役割移行に直面することで職業的アイデンティティのゆらぎを経験し、仕事の経験の変化によってもたらされる、新しい役割や環境への適応、助産師の存在意義の認知に関連する分岐点を経由し、職業的アイデンティティの再構築に至る。こうしたプロセスを経て、助産師としての将来展望を持つようになると明らかになった。また、役割移行を通じて助産師の職業的アイデンティティは、就業後に実践能力の向上によって自信を獲得し、役割移行を受容することで周囲や組織から認められ、期待されているという自尊感情や適応感を認識したのち、役割移行のプロセスを通じて役割が変わっても助産師であるという自負があるという斉一性や連続性を反映したアイデンティティへの再定義を行うという変化を認めた。これらを踏襲して、今後もずっと助産師であるという将来展望を持つようになる。さらに、役割移行を経験した助産師の職業的アイデンティティの形成プロセスに影響を与えた要因は多様だが、特に分娩介助経験や分娩介助件数、役割移行支援の有無、与えられた役割の中に能動的に助産師としての存在意義を見出す認知の変化などが明らかになった。
こうした結果を踏まえて、キャリア初期から段階的に助産実践能力を身に付けられる教育体制を築いておくこと、役割移行までの経験の「終わり」を支援するリフレクションを取り入れること、配置転換後の職場適応への支援体制を整えること、自己主導的な支援を引き出す人材育成を行うことが重要であると示唆された。
松井俊己「中途採用者のキャリア探索行動が組織適応に与える影響」
【要旨】
本研究の目的は中途採用者が転職活動中に行うキャリア探索行動 (Career exploration)が, 入社後の組織適応に与える影響を明らかにすることである。我が国では中途採用の増加に伴い, 中途採用者の組織適応に関する研究が注目されている。しかし先行研究の多くは入社後の適応促進要因に焦点を当てており, 入社前の要因がいかなる影響を与えるかについては必ずしも十分な検討はなされていない。新規学卒者を対象とした実証研究では入社前のキャリア探索行動が組織適応に間接的な影響を与えることが明らかになっている。この点を踏まえ, 本研究ではこれまで新規学卒者の適応研究において着目されてきたキャリア探索行動の概念を中途採用者の組織適応に援用し, 分析を行う。具体的にはP-Eフィット (個人─環境適合)の媒介効果に着目し, 中途採用者のキャリア探索行動が組織適応に与える影響を探る。
リサーチ・クエスチョンを「中途採用者のキャリア探索行動がどのように組織適応に影響を与えるか」と設定し, 直近3年以内に転職を経験した25歳～39歳の正規の社員・職員の男女185名から回収した質問紙調査の回答データを分析した。その結果, 統計的には有意傾向に留まるものの, 転職活動中の自己キャリア探索行動・環境キャリア探索行動がともにP-Jフィット (個人─職務適合) を媒介し, 入社後の職務満足に正の影響を与えていた。加えて自己キャリア探索行動は入社後の転職意思に有意な正の影響を与えていた。さらに環境キャリア探索行動は入社後の情緒的コミットメントに有意な正の影響を与えるとともに, 有意傾向には留まるものの, 転職意思に正の影響を与えていた。
本研究における理論的意義は3つある。第一に転職活動中のキャリア探索行動と入社後のP-Eフィットの関連を検証したことである。中途採用者であっても, 転職活動中にキャリア探索行動を行うことで, 入社後に職務や職業といった「仕事」に対しての適合感が高まることが示唆された。第二に中途採用者のキャリア探索行動が組織適応に与える影響をポジティブな面とネガティブな面の双方で見出した点である。すなわち転職活動中のキャリア探索行動は職務満足・情緒的コミットメントを高めて中途採用者の組織適応を促進する一方で, 転職意思も高めるアンビバレントな効果を持つ可能性を示した。キャリア探索行動がもたらすネガティブな面について言及した先行研究は極めて少ない。第三にP-Eフィットが中途採用者の組織適応に与える影響を明らかにしたことである。本研究においては中途採用者のP-Jフィットは職務満足に対してのみ, 有意な正の影響を与えていた一方, P-Oフィット (個人─組織適合) は職務満足・情緒的コミットメントに対して有意な正の影響を与えており, 転職意思に対しては有意な負の影響を与えていた。この結果は, 中途採用者のP-Eフィットは組織適応を促進しており, P-Eフィットを構成する下位概念としてはP-JフィットよりもP-Oフィットが重要であることを示唆している。
中途採用を行う組織に対しての実務的示唆は, 転職活動中のキャリア探索行動の効果と限界を踏まえて, 採用活動を行うべき, ということである。採用面接の場で求職者がキャリア探索行動を積極的に行っていることがわかった場合でも, 「しっかりと自己分析をしており, 仕事や業界の理解が深いから, 当社に入っても大丈夫だろう」と安直に判断するのではなく, 組織側からの情報提供も積極的に行うべきである。
山田大貴「上司の支援が公務員の経験学習行動に与える影響について～管理者コーチングと自己効力感の役割に注目して～」
【要旨】
本研究の目的は、行政課題が複雑化・高度化し、優れた公務員の育成が求められる中で、失敗が批判されやすく、保守的・無難な意思決定を指向する行政組織において、公務員がいかに失敗を恐れずに挑戦し、経験学習行動をとり得るのかを明らかにすることである。
近年、行政課題の複雑化、高度化、グローバル化に伴い、多様で複雑な社会課題に対応することができる、優れた公務員の育成が急務となっている。一方で、行政組織の財政状況は厳しさを増しており、人材育成に係る予算の増加は見込めない状況にあり、行政組織における人材育成において、「経験」からの学習は最も重要な要素の一つとなっている。しかし、経験学習に関する研究は、民間企業の成員を対象とした研究がほとんどであり、行政組織や公務員を対象とした研究は不足しているのが現状である。
そこで本研究では、公務員の経験学習行動に大きな影響を与えるとされている「上司」の役割に注目し、地方自治体に勤務する公務員を対象に定量調査を行う。具体的には、上司の支援が経験学習行動に影響を及ぼすプロセスが十分に明らかになっていないことを踏まえ、経験学習行動の先行要因として「管理者コーチング」と「自己効力感」が果たす役割に注目し、その具体的なプロセスを定量的な手法で明らかにする。
本研究では、経験学習、コーチング、自己効力感に関する先行研究を概観したうえで、以下の８つの仮説を設定した。
仮説１－１：「具体的指導」は、「具体的経験」/「能動的実験」に有意な正の影響を与える。
仮説１－２：「鼓舞」は、「具体的経験」/「能動的実験」に有意な正の影響を与える。
仮説１－３：「ファシリテーション」は「内省的観察」/「抽象的概念化」に有意な正の影響を与える。
仮説２－１：「具体的指導」は、自己効力感に有意な正の影響を与える。
仮説２－２：「鼓舞」は、自己効力感に有意な正の影響を与える。
仮説３ ：自己効力感は、「具体的経験」/「能動的実験」に有意な正の影響を与える。
仮説４－１：「具体的指導」は、自己効力感を部分媒介し、「具体的経験」/「能動的実験」に有意な正
の影響を与える。
仮説４－２：「鼓舞」は、自己効力感を部分媒介し、「具体的経験」/「能動的実験」に有意な正の影響
を与える。
仮説の検証については、地方自治体に勤務する公務員を対象とした質問紙調査で285名から収集した回答をもとに、相関分析、因子分析、重回帰分析を行った。因子分析では、管理者コーチングを「仕事上の指導」と「対人コミュニケーション」の２因子、経験学習行動を「具体的経験」「内省・概念化」「能動的実験」の３因子とした。
重回帰分析による仮説の検証では、管理者コーチングの因子が部下の経験学習行動や自己効力感に対する有意な影響を確認することはできず、仮説１－１～仮説１－３、仮説２－１、仮説２－２、仮説４－１、仮説４－２は支持されなかった。一方、自己効力感と経験学習行動の関係については、自己効力感が具体的経験、内省・概念化、能動的実験といった経験学習行動に有意な影響を与えることが確認されたため、仮説３は支持された。
さらに、分析対象の年齢層やキャリア段階の違いが分析結果に影響を与えた可能性を踏まえて、追加的に実施したキャリア段階別の重回帰分析では、管理者コーチングが、キャリア初期段階にあたる一般職では、経験学習行動を促す影響を与えるのに対して、キャリア中後期にあたる管理監督職では、経験学習を阻害する影響を与えることが確認された。また、自己効力感が、キャリア初期段階にあたる一般職では経験学習行動に影響を与えず、キャリア中後期にあたる管理監督職においてのみ、経験学習行動を促す影響を与えることが確認された。
本研究から得られた理論的意義としては、主に３点挙げることができる。第一に、経験学習行動の新たな先行要因として、自己効力感が与える影響を明らかにした点である。本研究は、職場で直面する課題や困難業務を自身なら乗り越えられる、達成することができるという、個人の認知的側面が、経験学習行動を促すことを定量的に明らかにした点に理論的意義があると考える。第二に、経験学習プロセスについて、キャリア段階毎の特徴を明らかにした点である。特に、上司の支援や自己効力感が経験学習行動に与える影響が、キャリア段階によって異なることを定量的に明らかにした点は、経験学習研究において、キャリア段階という視点を考慮することの重要性を提示するものであり、理論的貢献になると考える。第三に、行政組織における経験学習プロセスの特徴を明らかにした点である。本研究は、行政組織に勤務する公務員を研究対象に、上司の支援や自己効力感が経験学習行動に与える影響を定量的に明らかにしたものであり、研究蓄積の不足が指摘されている組織行動論の分野や経験学習の領域における、行政組織や公務員に関する研究の蓄積に貢献するものであると考える。
山本康貴「チームの多様性がメンバーの変容的学習に及ぼす影響～タスクコンフリクトの媒介効果に着目して～」
【要旨】
本研究の目的は、チームの多様性がチームメンバー個人にもたらす変化について、その組織行動学上のメカニズムを明らかにすることである。
近年我が国では、人材流動性の高まりや、個性を重視する潮流にあって、ダイバーシティ（多様性）の推進があらためて注目されている。その経営効果としてイノベーションの創出が期待されているが、そのためには産学官連携が重要な手段の一つとして示されている。このような施策が次々と進むなかで、産学官連携に代表されるような多様性のあるチームに所属したとき、メンバー個人の意識や行動はどのように変化するだろうか。職場におけるチームの多様性がもたらす効果についての研究は、多くがチームの成果を対象としており、所属するメンバー個人を対象としたものは少ないため、その効果やメカニズムは明らかではない。
そこで、本研究では、関連するさまざまな先行研究をレビューした結果、両者の関係を媒介する鍵概念として、メンバー間で生じるタスクコンフリクトを用いることとした。また、個人の意識や行動の変化はMezirowの変容的学習理論を当てはめて捕捉することとし、この理論を定量化した尺度から批判的内省と学習成果の2つを使って、分析のモデルを構築した。
定量調査は、転職、出向、異動やプロジェクト配属などの仕事上の大きな環境変化によって、産学官連携チームに所属したことがある200名を対象に実施した。結果を分析したところ、まず、チームの情報の多様性のうち、性別・性志向、出身国・国籍の多様性に加え、職歴・職業経験の多様性がタスクコンフリクトに有意な正の影響を与えることが確認された。一方、チームの価値観の多様性は、タスクコンフリクトへの影響が確認されなかった。次に、タスクコンフリクトが批判的内省に、批判的内省が変容的学習成果に、それぞれ正の有意な影響を及ぼすことがわかった。また、情報の多様性から批判的内省への直接的な経路は見出せなかったことから、チームの情報の多様性は、メンバー間で発生するタスクコンフリクトを完全媒介して、メンバー個人の批判的内省を促進し、その結果として学習成果をもたらすことが明らかになった。さらに、タスクコンフリクトが批判的内省に及ぼす正の影響に対して、チーム内で生じる人間関係コンフリクトが負の調整効果を、またチームのリーダーの変革型リーダーシップが正の調整効果を与えることが、それぞれわかった。
本研究の理論的意義は、多様性が及ぼす成果について、チームレベルではなく個人というミクロレベルに焦点を当てたことにより、チームの多様性がチームメンバー個人の学習に正の効果を示すことを明らかにした点にある。
また、本研究の実践的示唆の第一は、大きな環境の変化を躊躇する者を後押しできる点である。環境変化や多様性のあるチームへの所属は、期待や興奮とともに不安や恐怖といった心理的負担を伴うが、それを乗り越えれば相応の成長が得られることは感覚的に理解し得るものの、本研究はこれをコンフリクトや学習という概念を用いて理論的に裏付けることができたといえる。また第二は、ダイバーシティ・インクルージョンの推進や、イノベーション創出をもたらすための産学官連携の必要性を標榜する企業、行政機関などの施策の前進に役立つという点である。多様性のあるチームを編成することが、チームのパフォーマンスを向上させる可能性があるだけでなく、所属するメンバー個人の学習を促進させる可能性も説明できることは、新しい重要な視点といえる。